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作者简介：仵琼，北京市东城区人力资源和社会保障局。文章字数：字，阅读时间约为13分钟，文章引用，转载时请注明来源“中国法律咨询中心”。图/视觉中国实践中，很多职工认为公司处于管理地位，所以遇到公司单方提出解除劳动关系时往往被动接受，但却不知公司解除劳动关系不仅需要满足实体要求（如解除事由应符合法律法规规定），还需要满足程序要求（如单位应向职工出具书面解除手续）。当公司裁员时，如有以下违法解除劳动关系的情形，职工可以起诉至劳动争议仲裁委员会或法院，要求公司继续履行劳动合同或者要求公司支付赔偿金。公司提出解除劳动关系的常见情形，按照是否需要提前三十日告知职工为标准，分为预告解除劳动关系和即时解除劳动关系两种。预告解除劳动关系1.预告解除劳动关系适用条件依据《劳动合同法》第四十条规定，出现以下情形时，公司在提前三十日书面形式通知职工后方可与职工解除劳动关系：（一）职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；（二）职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与职工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。公司如果没有提前三十日通知职工，则需要采用额外支付职工一个月工资的形式来代替通知，实践中常称其为“代通知金”。因预告解除劳动关系是支付经济补偿的法定情形之一，所以在离职时公司还应向职工支付补偿金，补偿标准是按职工在本单位工作的年限计算的，每满一年多支付一个月的工资。人力资源管理中常用的“N+1”补偿即是指，符合上述预告解除劳动关系三种情形之一，且公司没有提前三十日通知职工时需要支付的补偿标准；其中，“N”是指员工的工作年限，“1”是指“代通知金”。2.公司违法适用预告解除劳动关系的常见情形（1）不符合预告解除劳动关系的条件。《劳动合同法》第四十条所规定的预告解除劳动关系的三种情形，均有两个限制条件，同时满足此情形下的两个条件方能解除劳动关系。第一种情形的两个条件：①在规定的医疗期满后不能从事原工作；②也不能从事由公司另行安排的工作。第二种情形：①职工被证明不能胜任工作；②经培训或者调岗后，仍不能胜任工作的。第三种情形：①劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；②经公司与职工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。如果公司在适用预告解除劳动关系时，只满足适用情形的一个条件，不满足另一个条件时，即为违法解除劳动关系。比如，医疗期满后职工因身体原因不能从事原工作，此时公司并不能直接解除劳动合同，还需要公司为职工另行安排工作，职工仍然不能胜任的，公司才可以与其解除劳动合同。（2）无法提供有效证据证明符合预告解除劳动关系的条件。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，公司应对其作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同……等决定承担举证责任，即公司应当提供有效证据证明其满足预告解除劳动关系适用情形的两个条件，未能提交证据或提交的证据不足以证明其主张的将被认定为违法解除劳动关系。因此，职工在日常工作中，应注意保留与自己有关的考勤记录、工作业绩、培训内容、考核结果等材料，以备在仲裁或诉讼中使用。案例1：刘某所在公司经营状况不佳，进行经营策略调整，刘某工作岗位被取消，公司与刘某多次协商调岗相关事项，但双方未能就调岗事项达成一致。后公司依据《劳动合同法》第四十条第三款的规定向刘某发出劳动关系解除通知书，主要内容为，“公司因连续亏损导致经营状况不佳，你所担任的职位取消，公司曾为您安排调岗，但是长期以来您的个人身体状况不佳，无法胜任新岗位的要求，目前公司再无合适岗位可以安排您的工作，因此公司依法决定，您与公司劳动关系自该日起解除”。在审理过程中，公司称关于其公司经营状况不佳、需要进行岗位调整的相关证据只有邮件的截图，关于与刘某进行岗位协商的情况，公司主张双方系口头协商，没有书面材料。法院经审理认定，公司未提交证据证明“公司经营状况不佳，需要进行经营策略调整，刘某的岗位被取消”以及“刘某因个人身体状况不佳，无法胜任公司岗位要求”，其虽主张口头与刘某协商变更岗位但未达成一致，但对此刘某不予认可，公司亦未能提交证据，故认定系违法解除劳动关系。（3）未将解除劳动关系决定告知单位工会组织。工会是维护职工合法权益，对公司履行劳动合同的情况进行监督的组织。公司在作出解除劳动关系决定后，应将解除理由告知工会，完成告知程序后才可以与职工解除劳动关系。如果公司违反法律法规、劳动合同规定解除劳动关系的，工会有权要求其予以纠正，公司应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。因此，如果公司没有履行告知工会的程序，职工有权要求公司承担违法解除劳动关系的责任。但是，在职工向人民法院起诉前，如果公司已经补充向工会告知解除劳动关系决定的，法院将予以认可。另，没有成立工会的企业不用履行上述告知程序。图/视觉中国即时解除劳动关系1.即时解除劳动关系适用条件实践中，即时解除劳动关系常称为“辞退”。职工存在以下情形时，公司可以单方提出与职工解除劳动关系：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反公司的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；（四）职工同时与其他公司建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）被依法追究刑事责任的。2.公司违法适用即时解除劳动关系常见情形（1）无法提供有效证据证明职工存在过错行为。司法实践中，经常遇到公司以职工不符合录用条件或者严重违反公司的规章制度为由予以辞退，但在诉讼中却无法提供证据证明如何认定职工不符合录用条件或职工如何违反公司的规章制度，最终被认定违法解除劳动关系。事实上，无论是预告解除劳动关系，还是即时解除劳动关系，大部分的举证责任都分配给了公司。公司在作出解除劳动关系决定时，应当提供充分有效的证据证明职工存在过错行为：比如公司以职工“在试用期间不符合录用条件”为由解除劳动关系时，应提供招聘岗位的录用条件及日常管理中对试用期职工的工作水平、业务能力的考核记录，仅口头陈述职工不符合录用条件，未提交有效证据时，公司将承担违法解除劳动合同的不利后果。（2）公司规章制度制定、公示程序不完善。公司规章制度的生效须经民主程序制定并依法向职工进行公示。具体来说，公司规章制度的制定须经全体职工或者职工代表讨论，提出意见，共同协商确定内容，最后编制成规章制度文本。更为重要的是，要确保每位职工知晓公司的规章制度，否则规章制度对职工不发生法律效力。而且，如果公司对规章制度进行了修订、完善，修订完善的内容同样需要送达职工。若公司的规章制度在制定、公示程序上存在瑕疵，即使规章制度对裁员情形规定得再详细、明确，基于该规章制度作出的辞退决定也将被认定为违法解除劳动关系。（3）解除劳动关系通知书未能成功送达职工。实践中部分公司在解除劳动关系时只是口头通知、电话通知、

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